Un contrat de travail a beau être à durée indéterminée, mais sachez qu’il n’est pas impossible de rompre un CDI, en respectant certaines conditions. En effet, l’employeur et le salarié peuvent rompre unilatéralement un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), à tout moment.
Dans quels cas peut-on rompre un contrat de travail à durée indéterminée ?
Traditionnellement, la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être, soit de l’initiative de l’employeur, soit de celle du salarié.
Si c’est l’employeur qui décide de rompre le CDI, la rupture s’effectue dans le cadre d’un licenciement, soit pour motif personnel (une raison liée à la personne du salarié), soit pour motif économique (une raison étrangère à la personne du salarié). Cela peut également être dans le cadre d’une mise à la retraite d’office.
Lorsque c’est le salarié qui rompt le contrat de travail à durée indéterminée, il s’agit soit d’une démission soit d’un départ volontaire à la retraite.
Mais le contrat de travail à durée indéterminée peut également être rompu pour divers autres moyens :
- durant la période d’essai,
- dans le cadre d’une résiliation judiciaire,
- par la prise d’acte de la rupture du contrat,
- en cas de force majeure,
- ou par accord entre les parties, dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle ou par le biais d’une rupture amiable…
Dans tous les cas, le salarié reçoit de son employeur un certificat de travail, un solde de tout compte, et une attestation destinée à Pôle Emploi pour faire valoir ses droits éventuels aux allocations de chômage, à l’issue de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée,
Les préavis et les indemnités du salarié
Que l’initiative de la rupture du contrat vienne de l’employeur ou du salarié, la résiliation d’un CDI d’un employé déjà confirmé dans son poste, est subordonnée à un préavis.
Le préavis est l’obligation de la partie qui prend l’initiative de rompre un contrat de travail à durée indéterminée. Le délai de ce préavis dépend généralement de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise. Pour le cas d’un préavis dû à la démission d’un salarié, ce dernier devrait être normalement rémunéré jusqu’au terme du préavis (salaire entier, primes, avantages…).
Et si ce délai de préavis n’est pas respecté, le salarié aura l’obligation de verser une indemnité dont le montant se calcule en fonction de sa rémunération.
Lorsque le préavis est, en revanche, dû à un licenciement par l’employeur, ce dernier doit verser une indemnité appelée « indemnité de préavis » au salarié en cas de licenciement, sauf si le motif est « faute lourde ». Le montant de cette indemnité de préavis correspond à la rémunération dont le salarié aurait bénéficié durant le délai du préavis.
En ce qui concerne les indemnités du salarié, elles sont versées dans les cas suivants :
- en cas de résiliation d’un CDI pour motif de licenciement économique (individuel ou collectif) : le montant de l’indemnité versée par l’employeur se calcule en fonction de l’ancienneté du salarié ;
- lors du départ du salarié licencié ou démissionnaire : indemnité compensatrice de congé (solde des congés non pris) devra être versée par l’employeur. Le calcul des congés est sur la base de son salaire.