Conditions de recours au contrat de travail à durée déterminée

Les contrats de travail sont régis par des règles bien définies, et chaque salarié devrait en connaître le principe avant de signer leur contrat, qu’il s’agisse de contrat de travail à durée indéterminée (CDI), ou de contrat de travail à durée déterminée (CDD).

Si le CDI est le type de contrat de travail le plus courant, le CDD peut également être recouru, dans certaines situations.

Le principe du contrat de travail à durée déterminée ou CDD

De manière générale, le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est conclu entre l’employeur et le salarié, uniquement pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

En effet, quel que soit le motif, le CDD ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente d’une entreprise.

Il faut tenir compte de la mise à jour de cette page, le 02-12-2013.

Dans quels cas peut-on recourir au contrat de travail à durée déterminée (CDD) ?

Le recours à un contrat de travail à durée déterminée est possible seulement à certaines conditions bien précises. Il s’agit de :

  • Remplacement d’un salarié, en cas d’absence temporaire ou de suspension du contrat pour cause de maladie, de maternité, de congés payés, de congé parental…, en cas de passage provisoire à temps partiel (congé parental ou pour créer ou reprendre une entreprise…), en cas de départ définitif de l’entreprise, en attendant que le poste soit supprimé, ou encore en cas de remplacement d’un salarié recruté en CDI qui n’est pas encore disponible ;
  • Remplacement d’un non-salarié. Dans ce cas, le CDD peut être conclu pour remplacer un chef d’entreprise, une personne exerçant une activité libérale ou un chef d’exploitation agricole. Le conjoint absent peut également être remplacé quand il participe activement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation ;
  • Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, que cela soit habituel ou occasionnel. Mais il est également possible de conclure un CDD dans les six mois suivants un licenciement économique, sur les postes concernés, si le CDD n’excède pas trois mois non renouvelables, et en cas de commande exceptionnelle qui nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement plus importants que ceux que l’entreprise utilise habituellement, quelle que soit la durée du contrat de travail à durée déterminée.
  • Emplois saisonniers ;
  • Contrat de travail à durée déterminée d’usage, où l’usage exclut justement le recours au CDI (hôtellerie-restauration, spectacles, centres de loisirs et de vacances…), en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de ces emplois ;
  • Contrats de travail spécifiques tels le contrat unique d’insertion (CUI), l’emploi d’avenir, le CDD d’insertion (CDDI) conclu dans une structure d’insertion par l’activité économique (IAE), les contrats de professionnalisation et d’apprentissage, le CDD à objet défini, le CDD Sénior, le contrat de vendanges.

Dans quelles situations le recours à un CDD est-il interdit ?

En effet, il y a des situations où le recours au contrat de travail à durée déterminée est interdit. Il s’agit du remplacement d’un ou de plusieurs salariés en grève, et de la réalisation de travaux particulièrement dangereux et faisant l’objet d’une surveillance médicale spéciale (exposition à l’amiante par exemple), sauf en cas de dérogation exceptionnelle.

Ainsi, si un CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il est possible de saisir un juge pour le requalifier en tant que Contrat de travail à durée indéterminée ou CDI.

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